निजामती कर्मचारी ऐनमा सुधार्नुपर्ने सवाल

नेपालको कर्मचारीतन्त्र सङ्घीय शासन व्यवस्थाको मर्मअनुसार रूपान्तरण हुन नसक्दा सेवा प्रवाहमा ढिलासुस्ती, अकर्मण्यता र जवाफदेहको गम्भीर अभाव देखिएको छ ।

राज्य सञ्चालनको मेरुदण्ड मानिने कर्मचारीतन्त्र समयानुकूल, दक्ष र उत्तरदायी बन्न सकेन भने कुनै पनि नीति वा राजनीतिक प्रतिबद्धताले अपेक्षित परिणाम दिन सक्दैन ।

एकात्मक संरचनाको आधारमा निर्मित ‘निजामती’ कर्मचारी ऐन २०४९ लाई वर्तमान सङ्घीय यथार्थसँग मेल खानेगरी व्यापक र सार्थक संशोधन गर्नु अपरीहार्य छ ।

नाममै समस्या

यस ऐनको नाम परिवर्तन गर्नु आवश्यक छ । ‘निजामती’ शब्द अरबी मूलको ‘निजाम’ भन्ने शब्दबाट आएको हो र यसको अर्थ ‘शासन’ हुन्छ । यसले आधुनिक लोकतान्त्रिक शासनको जनमुखी चरित्रलाई पूर्ण रूपमा प्रतिबिम्बित गर्दैन ।

सरकारी कर्मचारीहरू जनताका सेवक हुन् र उनीहरूको नियुक्ति गर्ने संवैधानिक निकाय ‘लोकसेवा आयोग’ हो । यसर्थ, यस ऐनलाई ‘सङ्घीय लोकसेवा ऐन २०८३’ भन्नु भाषिक परिमार्जन मात्र होइन, कर्मचारीतन्त्रको चरित्रलाई जनसेवामुखी बनाउने वैचारिक रूपान्तरण पनि हो ।

संरचनात्मक सुधार गरी प्रशासनलाई चुस्त र प्रभावकारी बनाउन राजपत्राङ्कित तृतीय श्रेणीभन्दा तलका पदहरू हटाउन  पर्छ ।

नेपालको कर्मचारीतन्त्र ढिलासुस्तीले बदनाम छ र ढिलासुस्ती हुनुमा अधिकारविहीन तल्ला श्रेणीका कर्मचारीको व्यवस्था दोषी छ ।

हस्ताक्षर गर्ने अधिकार नभएका कर्मचारीले सेवा दिन सक्दैनन् । यसर्थ, राजपत्राङ्कित तृतीय श्रेणीभन्दा तलका पदहरू वर्तमान प्रशासनिक व्यवस्थामा आवश्यक छैन ।

यसले राज्यको आर्थिक भारमात्र बढाउँछ र कर्मचारीतन्त्रलाई झन्झटिलो बनाउँछ । प्रविधिको अधिकतम प्रयोग गर्दै सानो तर दक्ष जनशक्तिबाट उच्च परिणाम दिने संरचना निर्माण गर्नु आजको आवश्यकता हो ।

समयानुकूल शैक्षिक योग्यता

कर्मचारीहरूको शैक्षिक योग्यता पनि समयानुकूल हुनुपर्छ । शाखा अधिकृतका लागि न्यूनतम शैक्षिक योग्यता स्नातकोत्तर र उच्च तहका लागि दर्शनाचार्य अनिवार्य गरिनुपर्छ । नीति निर्माण, विश्लेषण र कार्यान्वयनमा गुणस्तर उकास्न र कायम राख्न उच्च शिक्षित जनशक्ति अपरिहार्य हुन्छ । त्यस्तै, सेवा प्रवेश उमेरको दायरा १८ देखि ४० वर्षसम्मको उपयुक्त देखिन्छ, जसले युवाशक्ति र परिपक्वता दुवैलाई सन्तुलित रूपमा समेट्न सक्छ ।

सेवाकालसम्बन्धी व्यवस्था पनि पुनर्विचारयोग्य छ । नेपालले आफ्नै अनुभवी जनशक्ति समयभन्दा अगाडि नै प्रणालीबाट बाहिर धकेलिरहेको छ । बढ्दो औसत आयु, सीमित दक्ष जनशक्ति र कमजोर संस्थागत स्मृति भएको सन्दर्भमा अवकाश उमेर ६५ वर्ष बनाउनु सार्थक हुन्छ ।

यसो गर्दा अनुभवी जनशक्तिको उपयोग निरन्तर रहन्छ र निवृत्तिभरणसम्बन्धी तात्कालिक आर्थिक दबाब पनि कम हुन्छ । तर, त्यसका लागि कडा कार्यसम्पादन मूल्याङ्कन प्रणाली अपरिहार्य हुन्छ ।

यस ऐनसँग प्रत्यक्ष सम्बन्ध नभए पनि लोकसेवा आयोगजस्तो संवेदनशील निकायका कर्मचारी तथा पदाधिकारीहरूको योग्यता पनि उच्च हुनुपर्छ ।

यसका कर्मचारी र पदाधिकारीहरूले नै राष्ट्रका लागि जनशक्ति छनोट गर्ने भएकाले उनीहरूको न्यूनतम शैक्षिक योग्यता विद्यावारिधि हुनुपर्छ । यसले चयन प्रक्रियाको बौद्धिक स्तर र विश्वसनीयता दुवैलाई मजबुत बनाउँछ ।

उमेर होइन क्षमता

अन्तर्राष्ट्रिय अभ्यासले धेरै देशहरूले अवकाश उमेर बढाउँदै लगेको देखाउँछ । युरोपका धेरै देशमा ६५–६७ वर्ष, अमेरिकामा ६६–६७ वर्ष छ र छिमेकी देश भारतमा प्रायः ६० वर्ष छ तर विस्तारबारे बहस जारी छ भने चीन क्रमिक वृद्धिको प्रक्रियामा छ ।

समस्या अवकाश उमेरको होइन, पद सिर्जना र आर्थिक विस्तारको अभाव हो । उमेर बढ्दा उत्पादकता घट्छ भन्ने प्रश्न उठ्न सक्छ । तर सबै पदमा होइन नीति–निर्माण, विश्लेषण र कूटनीतिमा अनुभव बढी महत्वपूर्ण हुन्छ ।

नेपालीको औसत आयु अहिले ७१.५ वर्ष छ । अवकाश उमेर केवल प्रशासनिक प्रावधान होइन, राज्यले आफ्नो बौद्धिक पूँजी कसरी प्रयोग गर्छ भन्ने प्रश्न हो । समस्या उमेरमा होइन, प्रणालीमा खोज्नुपर्छ । ६५ वर्षको अवकाश उमेर युवा–विरोधी होइन, अनुभव–सम्मत सुधार हो । नेपाललाई कम उमेरका कर्मचारीमात्र होइन, युवा ऊर्जा र अनुभवी विवेकको सन्तुलन चाहिएको छ ।

कर्मचारी अनुशासन र नैतिकताको सवालमा पनि कडा मापदण्ड आवश्यक छ । अदालतबाट देवानी वा फौजदारी कसुरमा दोषी ठहरिएका कर्मचारीलाई तुरुन्त बर्खास्त गर्ने व्यवस्था राखिनुपर्छ ।

अहिलेका सरुवा, बढुवा रोक्का वा निलम्बनजस्ता उपायहरूले भ्रष्टाचार र दण्डहीनतालाई प्रोत्साहन र दोषीलाई उन्मुक्ति दिएको छ भने कर्मचारी प्रशासनप्रति जनविश्वास घटाएको छ ।

करारको कहर

अस्थायी नियुक्ति अन्त्य गर्नुपर्छ । प्रायः राजनीतिक हस्तक्षेप र पहुँचको आधारमा हुने भएकाले यसले प्रशासनिक निष्पक्षता र पेशागत मर्यादालाई कमजोर बनाएको छ ।

पहिले अस्थायी नियुक्ति लिने र पछि बिनाप्रतिस्पर्धा स्थायी गराउने कुप्रथाले कर्मचारीतन्त्रलाई विकृत बनाएको छ । बेथिति यतिसम्म छ कि विश्वविद्यालयका शिक्षकले समेत बिनाप्रतिस्पर्धा स्थायी गरिनुपर्छ भनी आन्दोलन गर्छन् । स्थायी, प्रतिस्पर्धात्मक र पारदर्शी नियुक्ति प्रणाली नै सुशासनको आधार हो ।

सरुवा र काजको व्यवस्था सुधार्न जरुरी छ । हरेक नयाँ सरकारले गर्ने मनपरी सरुवाले प्रशासनिक स्थिरता र सेवाप्रवाहलाई कमजोर बनाएको छ ।

प्रक्रिया संस्थागत र पारदर्शी बनाउन सरुवा र काजसम्बन्धी अधिकार सामान्य प्रशासन मन्त्रालयलाई प्रत्यायोजन गरिनुपर्छ । जबसम्म यो व्यवस्था प्रभावकारी रुपमा लागु गरिँदैन तबसम्म कर्मचारीतन्त्र पङ्गु र सेवाग्राही निरीह बनिरहन्छन् ।

कार्यसम्पादन मूल्याङ्कन प्रणालीमा आमूल परिवर्तन गर्नुपर्ने देखिन्छ । कर्मचारीहरूको मूल्याङ्कनमा कम्तीमा ७५ प्रतिशत भार सेवाग्राहीलाई दिनुपर्छ, किनभने उनीहरूको तलब अन्ततः करदाताको पैसाबाट तिरिन्छ । जबसम्म कर्मचारीहरू जनताप्रति प्रत्यक्ष रूपमा उत्तरदायी हुँदैनन्, तबसम्म सेवा प्रवाहमा सुधार असंभवप्रायः नै हुन्छ ।

भ्रष्टाचार उत्प्रेरक तलब

शाखा अधिकृत तहको शुरु तलब कम्तीमा मासिक एक लाख रुपैयाँ हुनुपर्छ । यसले योग्य र प्रतिभाशाली युवालाई आकर्षित गर्छ । कर्मचारीहरूले घूस खाने मुख्य कारणहरुमध्ये जीवन धान्नै नपुग्ने तलब पनि एक हो । यसबाट हुनआउने थप आर्थिक व्ययभार धान्नका लागि राज्यले आधा कर्मचारी हटाएर दक्ष र परिणाममुखी संरचना अपनाउन सक्छ । राणाकालको तलबी प्रणाली सङ्घीय संरचनामा कायम राख्नु कर्मचारीको श्रम शोषण हो ।

निवृत्तिभरण प्रणालीलाई दिगो बनाउन पूर्ण योगदानमा आधारित बनाउनु पर्छ । गैरयोगदानमूलक प्रणालीले राज्यको वित्तीय क्षमतामाथि अत्यधिक दबाब सिर्जना गरेको छ । योगदानमा आधारित प्रणालीले व्यक्तिगत जिम्मेवारी बढाउनुका साथै राज्यको दीर्घकालीन आर्थिक दायित्व पनि घटाउँछ ।

अस्थायी प्रकृतिका विशिष्टीकृत कार्य जस्तै छानबिन आयोगबाहेक सेवानिवृत्त कर्मचारीको पुनर्नियुक्ति पूर्ण रूपमा बन्द गर्नुपर्छ । पहिलो, ६५ वर्षमा सेवानिवृत्त कर्मचारी थप कार्यभार बहन गर्न सक्षम हुँदैनन् । दोस्रो, यसले नयाँलाई अवसरबाट वञ्चित गर्छ । तेस्रो, स्वार्थको द्वन्द्व हुन्छ । यस्तो दुराभ्यासले भ्रष्टाचार न्यूनीकरणमा अत्यन्त ठूलो बाधा पैदा गरको छ र निजामती कर्मचारीतन्त्रमा विकृति निम्त्याएको छ ।

ट्रेड युनियन र यसको खारेजी

निजामती कर्मचारी ट्रेड युनियनको खारेजी ऐतिहासिक र स्वागतयोग्य छ । यो किन आवश्यक छैन भन्ने बुझ्नका लागि पहिले यसको अवधारणा बुझ्नु जरुरी हुन्छ । ट्रेड युनियन औद्योगिक क्रान्तिपछि १८औँ–१९औँ शताब्दीमा युरोपबाट शुरु भएको मानिन्छ ।

त्यसबेला कारखाना मजदुरहरूले लामो समय काम गर्नुपथ्र्यो, ज्याला कम पाउँथे र काम गर्ने वातावरण असुरक्षित थियो । व्यक्तिगत रुपमा श्रमिकले मालिकसँग सौदाबाजी गर्न सक्दैनथे । यस परिस्थितिमा श्रमिकहरू सङ्गठित भए र सामूहिक सौदाबाजीमार्फत आफ्ना अधिकार रक्षा गर्न थाले । यसरी ट्रेड युनियनको विकास भयो । पछि अन्तर्राष्ट्रिय श्रम सङ्गठनले श्रमिकको सङ्गठित हुने अधिकारलाई मानव अधिकारको रूपमा स्थापित गर्‍यो ।

ट्रेड युनियनका मुख्य उद्देश्यहरू श्रमिकको ज्याला र सेवा–सर्त सुधार गर्नु, सुरक्षित कार्यस्थल र वातावरण सुनिश्चित गर्नु, मालिक/व्यवस्थापनसँग सामूहिक वार्ता गर्नु, श्रमिक अधिकारको संरक्षण गर्नु र अन्याय वा शोषणविरुद्ध आवाज उठाउनु हो । यसको ऐतिहासिक औचित्य पूर्ण रूपमा निजी उत्पादन प्रणालीसँग सम्बन्धित छ, जहाँ श्रम र पूँजीबीच संरचनात्मक द्वन्द्व हुन्छ ।

तर सरकारी सेवामा यस्तो द्वन्द्व हुँदैन । त्यसैले निजी क्षेत्रका लागि विकसित अवधारणालाई राज्य संयन्त्रमा प्रत्यारोपण गर्नु सैद्धान्तिक र व्यावहारिक रूपमा त्रुटिपूर्ण छ । निजामती कर्मचारीहरू राज्यका स्थायी अङ्ग हुन्, नीति कार्यान्वयन गर्ने संयन्त्र हुन् र त्यहाँ निजी मालिकसँग जस्तो प्रत्यक्ष श्रम र पूँजीबीचको द्वन्द्व हुँदैन । ट्रेड युनियनको मूल औचित्य सौदाबाजी हो जुन सरकारी सेवामा हुँदैन । निजामती सेवा निष्पक्षता, पेशागत मर्यादा र निरन्तरतामा आधारित हुन्छ ।

संविधान, ऐन र सेवाका सर्तहरू स्वीकार गरी सरकारी सेवामा प्रवेश गर्ने अनि दबाब समूह बनाएर सेवा–सर्त पटक–पटक निर्धारण गर्न खोज्ने कार्य राज्य संरचनाको आधारमाथि प्रत्यक्ष चुनौती हो ।

राज्य संयन्त्र कुनै श्रम र पूँजीबीचको सङ्घर्षको मैदान होइन, यो जनसेवा प्रवाह गर्ने एकीकृत प्रणाली हो । निजामती कर्मचारीहरू व्यवहारतः राज्यको स्थायी सरकार हुन्, जसले नीति निर्माणदेखि कार्यान्वयनसम्म निर्णायक भूमिका खेल्छन् ।

यसबाहेक, निजामती सेवामा तलब, भत्ता, बढुवा, सरुवा र सेवा–सर्त सबै कानुनद्वारा स्पष्ट रूपमा परिभाषित छन् । निजी क्षेत्रजस्तो नाफा वितरण, श्रम शोषण वा अनिश्चित करार प्रणाली यहाँ छैन । लोक सेवा आयोग, विभागीय गुनासो व्यवस्थापन प्रणाली, कानुनी उपचार प्रणाली र प्रशासनिक पुनरावलोकन संयन्त्र पहिल्यै उपलब्ध भएकाले ट्रेड युनियनको औचित्य पुष्टि हुँदैन । तसर्थ, निजामती सेवामा ट्रेड युनियनको अस्तित्व नै मूलतः असङ्गत र प्रतिकूल अवधारणा हो ।

राजनीतिक तटस्थता कर्मचारीतन्त्रको मुख्य मूल्य हो । त्यसैले बेलायतजस्तो उन्नत देशमा उच्च तहका कर्मचारीलाई राजनीति गर्न प्रतिबन्ध लगाइएको छ किनकी सरकार बदलिँदा पनि प्रशासन स्थिर रहनुपर्छ । नेपाललाई ‘निजामती’ होइन, ‘लोकसेवा’ केन्द्रित प्रशासन चाहिन्छ—जहाँ कर्मचारीको पहिचान राजनीतिक दल होइन, पेशागत निष्ठा हुन्छ । निजामती सेवामा ट्रेड युनियन र माछालाई साइकलको आवश्यकता उस्तै हो ।

ट्रेड युनियनले ल्याएको विकृति

ट्रेड युनियन सेवाभन्दा आफ्नै सङ्गठनात्मक शक्ति विस्तार र राजनीतिक प्रभाव निर्माणमा तल्लीन रहने प्रवृत्ति देखिन्छ । यसका गतिविधिले राजनीतिक ध्रुवीकरण, समूहगत दबाब, निर्णय प्रक्रियामा प्रभाव बढाएको र कर्मचारीतन्त्रमा विकृति ल्याएको छ । कर्मचारीतन्त्रमा प्रशासनिक दक्षता, समयमै निर्णय र नीति कार्यान्वयन अत्यन्त महत्वपूर्ण हुन्छ । तर ट्रेड युनियन प्रतिस्पर्धाले प्रशासनिक ढिलाइ, आन्दोलन र हड्ताल गरी संस्थागत अनुशासन कमजोर बनाएको छ ।

यस ऐनमा आमूल परिवर्तन गर्नु जरुरी छ । विगतका सरकारले दलीय स्वार्थपूर्तिका लागि दलैपिच्छे युनियन गठन गरेकै कारण सिङ्गो कर्मचारीतन्त्र नै निकम्मा बनेको हो । युनियनका पदाधिकारी (पदाधिक्कारी)हरुले सरकारसँग सौदाबाजी गर्ने, गैरव्यावशायिक कार्यमा संलग्न हुने, घूसबिना कामै नर्गने, सेवाग्राहीलाई अपमान गर्नेजस्ता कयौँ बदमासी गरे पनि युनियनले जोगाउने हुँदा नेपालको कर्मचारीतन्त्र निकम्मा बनेको देखिन्छ । ट्रेड युनियनले यतिसम्म उपद्रो मच्चाएको छ कि चिकित्सकसमेत हडताल गर्छन् ।

तर सबै कर्मचारी भ्रष्ट र दलीय राजनीतिमा लिप्त छैनन् । ती कर्तव्यनिष्ट कर्मचारीले युनियनमा आवद्ध (अ)कर्मचारीलाई कर्तव्य पालना गर्न लगाए भने ती असल कर्मचारलाई अपमान गर्ने, लाञ्छना लगाउने, चरित्र हत्या गर्ने, सरुवा गराउने र भौतिक आक्रमणसमेत गर्ने र उच्च पदस्थ सरकारी नियुक्तिमा नाङ्गो हस्तक्षेप गरेका प्रशस्त उदाहरणहरु छन् । सरकारको युनियन हटाउने निर्णय र प्रस्तावित सुधारको उद्देश्य स्पष्ट छ—राजनीतिक प्रभाव हटाएर तटस्थ प्रशासन बनाउने ।

कर्मचारी कटौती

नेपालजस्तो जम्मा ३ करोड जनसंख्या, कुल गार्हस्थ उत्पादन ४०.८३ अर्ब अमेरिकी डलर, प्रतिव्यक्ति आय १,५३३ अमेरिकी डलर र राष्ट्रिय ऋण रु. २९ खर्ब ३ अर्ब भएको देशमा सेना, प्रहरी र शिक्षकबाहेक ८५,५२९ सरकारी कर्मचारी छन् । यो प्रविधिको युगमा यो संख्याका (अ)कर्मचारीहरु आधा घटाउनु पर्छ किनकि धेरै काम प्रविधिमार्फत गर्न सकिन्छ । प्रश्न उठ्न सक्छ, सरकारले ५ वर्षभित्र १५ लाख रोजगारी सिर्जना गर्ने लक्ष्य राखेको बेला कर्मचारी कटौती गर्दा कसरी लक्ष्य प्राप्ति हुन्छ ? राज्यको काम रोजगारी सिर्जनामा सहजीकरण गर्ने हो र रोजगारी निजी क्षेत्रले सिर्जना गर्छ जसको व्ययभार पनि राज्यले वहन गर्नुपर्दैन । यो ऐनको संशोधन कानुनी परिमार्जन मात्र होइन, यो राज्य संयन्त्रलाई दक्ष, पारदर्शी र जनउत्तरदायी बनाउने व्यापक सुधारको मार्गचित्र हो ।