विश्वव्यापी महामारीका रुपमा कोभिड–१९ को असर विश्वका २१५ देशहरुमा फैलिइरहेको परिप्रेक्षमा नेपालमा पनि सयौं मानिसहरु आक्रान्त हुनेहरुको संख्या बढ्दो छ । गत चैत महिनाको एघार गतेदेखि बन्दाबन्दीको अवस्थामा रहेकाले देशका उद्योग प्रतिष्ठानहरु पनि बन्द अवस्थामा रहन बाध्य छन् । आर्थिकरुपले चलायमान हुनुपर्ने उद्योग प्रतिष्ठानहरु बन्द हुनु र सोमा संलग्न श्रमिकहरु अनुत्पादक रुपमा बस्नुपर्दा देशको समष्टिगत अर्थव्यवस्थामा नै नकारात्मक प्रभाव पर्न गएकोछ । यस आर्थिक वर्ष २०७६/०७७मा देशको आर्थिक वृद्धिदर ८.५५ प्रतिशत हुने अपेक्षा राखिएकोमा करिब दुईदेखि अढाई प्रतिशतसम्मको हाराहारीमा मात्र रहनसक्ने प्रक्षेपण छ । संक्षेपमा भन्नुपर्दा देश आर्थिकमन्दीतर्फ धकेलिँदैछ ।
सरकारले बन्दाबन्दीको अवस्थामा संचालन गर्न भनिएका अत्यावश्यक उद्योग प्रतिष्ठानहरु पनि पालन गर्नुपर्ने स्वास्थ्य सम्बन्धी नियमको कारण पूर्णरुपमा खुल्न, चलाउन नसकेको अवस्था छ । यस्तो अवस्थामा देशमा स्थापित साना तथा मझौला उद्योगहरु रुग्ण भै आफ्ना श्रमिकहरुलाई आफ्नै प्रतिष्ठानले तोकेको मासिक पारिश्रमिक दिन नसक्ने अवस्थामा रही प्रतिष्ठान बन्द गर्नेसम्मको अवस्थामा पुग्दै गरेको देखिन्छ । यसबाट सबैभन्दा बढी घरेलु तथा साना मझौला उधोगहरु तथा पर्यटन एवम् होटेल व्यवसायमा असर पर्न गएको छ ।
उद्योग प्रतिष्ठानमा रहेका चुनौतीहरु
वर्तमान श्रम ऐन तथा नियमका विभिन्न प्रावधानहरुउपर बिचार विमर्श गर्दा श्रमिकहरुको पारिश्रमिक सोझै कट्टा गर्न पाउने कानुनी व्यवस्था रहेको देखिँदैन । यसको लागि श्रम ऐनभित्र नै रहेका केही प्रावधानहरु पूरा गर्नु नै पर्ने हुन्छ अथवा आपसी सहमतिको निर्माण गर्नु पर्ने हुन्छ ।
यो कोभिड–१९ को प्रकोप कुन हदसम्म कहिलेसम्म रहने हो र कुन अवस्थामा सम्पूर्ण मानव जातिले सहज अनुभव गर्न सक्ने छन् यसै भन्न सक्ने अवस्था छैन । यसर्थ स्थापित उद्योग प्रतिष्ठानहरु सदाको लागि बन्द गर्नुपर्ने वाध्यात्मक अवस्थामा पुग्नु अगाडि ती उद्योग प्रतिष्ठानहरुलाई तथा सोमा संलग्न श्रमिकहरुलाई जोगाउने प्रयत्न गर्नेतर्फ सम्बन्धित सम्पूर्णको ध्यान जानुपर्छ । उद्योग प्रतिष्ठान जोगिन सकेमा नै आय र रोजगारी जोगाउन सकिन्छ । उद्योग प्रतिष्ठान नै जोगिन नसके कहाँको रोजगारी ? कताको पारिश्रमिक ? यिनै परिप्रेक्षमा आफ्ना उद्योग प्रतिष्ठानहरुलाई जोगाइ सोमा आबद्ध श्रमिकहरुको रोजगारीको पनि संरक्षण गर्नुपर्ने अवस्था आइपुगेको छ । यसतर्फ सम्बन्धित क्षेत्रका रोजगारदाताहरु तथा श्रमिकवर्ग सबै सचेत रहनु पर्ने भएको छ ।
यही जेठ १५ गतेको नेपाल सरकारको बजेटले यस सम्बन्धी केही राहात दिने कोसिस पनि गरेको छ । कोरानाबाट प्रभावित साना तथा मझौला उत्पादनमुलक उद्योग, होटल, पर्यटन लगायतका क्षेत्रका व्यवसायलाई पाँच प्रतिशतसम्म सहुलियत ब्याजदरमा नेपाल राष्ट्र बैंकमार्फत बैंकिङ प्रणालीद्वारा रु १ खर्बसम्मको पुनरकर्जा सुविधा उपलब्ध गराउने व्यवस्था मिलाएको कुरा बजेट वक्तव्यमा आएको छ ।
यस्तै विद्युत महसुलसम्बन्धी अन्य केही सुविधा तथा संगठित क्षेत्रका श्रमिकको योगदानमा आधारित सामाजिक सुरक्षा कोषमा श्रमिक र रोजगारदाताले जम्मा गर्नु पर्ने रकम लक्डाउन अवधिभरको लागि सरकारले व्यहोर्ने पनि उल्लेख भएको छ ।
उद्योग, व्यवसाय बन्द अवस्थामा रहेकाले श्रमिकको पुरा पारिश्रमिक दिन असमर्थ रहेको उद्योगी, व्यवसायीको भनाइ रहेकोमा, बजेटले ल्याएको राहतको बिभिन्न कार्यक्रमको कार्यान्वयन सहज हुन सकेमा उद्योगी व्यवसायीलाई केही हदसम्म पक्कै पनि राहात पुग्ने देखिन्छ ।
श्रमिकलाई जगेडामा राख्न सक्ने कानुनी व्यवस्था
प्रचलित श्रम ऐन, २०७४ को दफा १५ अनुसार कुनै उद्योग प्रतिष्ठानमा बिजुली, पानी, कच्चा पदार्थ वा आर्थिक स्रोतको अभाव भएको वा काबु बाहिरको कुनै परिस्थिति परी कार्यस्थलमा पुग्न वा काम गर्न नसकिने वा कार्यस्थल सञ्चालन हुन नसक्ने विशेष परिस्थिति परेमा रोजगारदाताले कार्य स्थगन गरी श्रमिकलाई जगेडामा राख्न सक्नेछन् भन्ने कानुनी व्यवस्था रहेको छ ।
त्यस्तै प्रतिष्ठान सञ्चालनमा आर्थिक समस्या उत्पन्न भएमा वा अन्य कुनै कारणले प्रतिष्ठान आंशिक वा पूर्णरुपमा बन्द गर्नुपर्ने भएमा रोजगारदाताले श्रमिकको संख्यामा कटौती गर्न सक्ने प्रावधान यसै ऐनको दफा १४५ मा रहेको छ ।
तसर्थ, देशमा आइपरेको यस विषम परिस्थितिमा श्रम ऐन, २०७४ को दफा १४५ मा रहेको श्रमिक कटौती गर्न सक्ने प्राबधानको सट्टा ऐ ऐनको दफा १५ मा रहेको श्रमिकलाई जगेडामा राख्न सक्ने व्यवस्था गर्न सकिएमा श्रमिक कटौतीमा भन्दा श्रमिकलाई जगेडामा राखी उद्योग व्यवसाय र रोजगारी दुबै बचाउन सक्ने कानुनी बाटो उद्योग प्रतिष्ठान र श्रमिक दुबैका लागि हितकर हुन सक्छ भन्ने अभिप्रायले वर्तमान श्रम ऐन, २०७४ तथा श्रम नियमावली २०७५ का कानुनी प्रावधानहरुका बारेमा यहाँ विचार विमर्श तथा छलफल गर्ने कोशिस गरिएकोछ र यसरी श्रमिकलाई जगेडामा राख्दा जगेडा अवधिमा उनीहरुले पाउने पारिश्रमिकको आधा पारिश्रमिक मात्र दिएर जगेडामा राख्न सकिने भएकाले उद्योग प्रतिष्ठानहरु पनि केही हदसम्म आर्थिक भारबाट जोगिन सक्ने अवस्था रहन्छ ।
श्रमिकलाई जगेडामा राख्नुअघि रोजगारदाताले श्रम नियमावली २०७५ को नियम ५ बमोजिम श्रमिकलाई जगेडामा राख्नुपर्ने कारण, जगेडामा राख्नुपर्ने अवधि, जगेडामा राखिएको श्रमिकको नाम, पद, कार्यरत शाखा वा एकाई र कार्य विवरण तथा रोजगारदाताले आवश्यक ठानेका अन्य कुराहरुको जानकारी दिनुपर्ने हुन्छ ।
जगेडामा रहेको अवधिभर अर्थात् रोजगारदाताले काम चालु नहुञ्जेलसम्म निजले खाइपाई आएको पारिश्रमिकको आधा रकम दिनुपर्ने ऐ दफा ३९ को व्यवस्था रहेको छ । यस अर्थमा पारिश्रमिक भन्नाले श्रमिकले पाउने आधारभूत पारिश्रमिक सम्झनुपर्छ र सो शब्दले भत्ता समेतलाई जनाउँछ भन्ने रहेको छ । त्यसले रोजगार अवधि एक बर्षको पुगेपछि हुने पारिश्रमिक वृद्धिको रकम समेतलाई जनाउने कुरा ऐ ऐनको दफा २ (क) मा उल्लेख गरिएको छ ।
यहाँनेर स्पष्ट हुनुपर्ने के छ भने ऐनको दफा २ (झ) ले पारिश्रमिक भन्नाले भत्ता समेतलाई जनाउँछ भनेपछि पारिश्रमिक भन्नाले वार्षिक ग्रेडसहितको बेसिक तलब र भत्ता समेतलाई पारिश्रमिक भनिएको बुझिन्छ ।
अब थप स्पष्ट हुनुपर्ने विषय के हो भने भत्ताको परिभाषा ऐनमा दिएको छैन । तर, भत्ता भन्नाले महंगी भत्ता जुन न्यूनतम पारिश्रमिकका साथमा निर्धारण गर्ने गरिन्छ । त्यस अलावा घर बहाल भत्ता समेतलाई पारिश्रमिक मानी दिनुपर्ने हुन्छ । उद्योग प्रतिष्ठानमा हाजिरी भएपछि पाउने हाजिरी भत्ता, खाजा (टिफिन) भत्ता, यातायात भत्ता, प्रोत्साहन भत्ताजस्ता अन्य भत्ताहरु प्रतिष्ठानमा हाजिर भएपछि तथा उत्पादकत्वसँग सम्बन्धित रहन्छन् अर्थात् सामुहिक सौदाबाजी सम्झौताअन्तर्गत प्राप्त हुने हुन्छन् ती भत्ताहरु जगेडा अवधिमा उपलब्ध हुने पारिश्रमिकभित्र नपर्ने हुन्छ ।
किनकि, यी भत्ताहरु उद्योग प्रतिष्ठानमा उपस्थित भई सेवारत भएपछि मात्र पाउने भत्ताहरु भएकाले यी किसिमका भत्ताबाहेकका मासिकरुपमा दिइने घर बहाल भत्ता र महंगी भत्तालाई मात्र भत्ताको रुपमा कायम गरी सोमा आधारभूत पारिश्रमिकले हुने रकम समावेश गर्दाको रकमलाई पारिश्रमिक मानी सो पारिश्रमिकको आधा रकम जगेडा अवधिमा दिनुपर्ने हुन्छ ।
यति हुँदाहुँदै पनि जगेडामा राखिने बारेको सूचना जागिर गर्दा हाजिर हुनुपर्ने भनी उल्लेख भएकोमा बाहेक सो अवधिमा जगेडामा रहेको त्यस्तो श्रमिक कार्यस्थलमा हाजिर हुनुपर्ने छैन । यस्तै नियम ५ को उपनियम ३ अनुसार श्रमिकलाई आंशिक रुपमा पनि जगेडामा राख्न सक्ने प्रावधान रहेको छ ।
यसरी आंशिकरुपमा जगेडामा राख्दा सम्भव भएसम्म समान प्रकृतिको काममा आलोपालो गरी जगेडामा राख्ने व्यवस्था मिलाउनुपर्ने र त्यसरी आलोपालो राखिएको अवस्थामा भने हाजिरी हुँदा उपलब्ध हुने सबै किसिमका भत्ताहरू पारिश्रमिकका रुपमा दिनुपर्ने हुन्छ ।
जगेडासम्बन्धी व्यवस्थालाई स्पष्ट पार्ने मनसायले नियम ६ मा ऐनको दफा १५ बमोजिम जगेडामा राखेको कुनै श्रमिकलाई सो अवधिमा सोही प्रतिष्ठानको अन्य विभाग, एकाइ, वा प्रतिष्ठान मातहतको अन्य निकायमा काममा लगाउन सक्ने व्यवस्था पनि गरेको छ ।
यस किसिमले काममा लगाएमा निजले खाइपाई आएको भन्दा कम पारिश्रमिक तथा सुविधा पाउने गरी वा उसको पदले गरी आएको कामभन्दा तल्लो स्तरको काममा लगाउन नमिल्ने हुन्छ ।
ऐनको दफा १५ मा उल्लेख भएको विशेष परिस्थितिको कारण बाहेक अन्य कुनै कारणबाट प्रतिष्ठान सञ्चालन हुन नसकेमा त्यसरी प्रतिष्ठान सञ्चालन हुन नसकेको दिन वा समयको सट्टा अन्य कुनै दिन वा समयमा ऐ ऐनको दफा २८ को विपरीत नहुने गरी लगाउन सकिने हुन्छ ।
यसरी अन्य निकाय वा समयमा श्रमिकलाई काममा लगाउँदा प्रतिदिन ८ घण्टा र एक हप्तामा ४८ घण्टाभन्दा बढी समय काम गराउन नहुने, ८ घण्टाभित्र आधा घण्टा विश्रामको समय दिई काम गराउनुपर्ने व्यवस्था रहेको छ ।
श्रमिक आपूर्तिकर्ता मार्फत काममा लगाइएका श्रमिकलाई पनि जगेडामा राख्न सक्ने कानुनी व्यवस्था रहेकोछ । त्यसरी जगेडामा राखिएको सूचना प्रतिष्ठानले सम्बन्धित श्रमिक तथा आपूर्तिकर्तालाई दिनुपर्ने छ ।
यसरी श्रमिक आपूर्तिकर्ता मार्फत आपूर्ति भई जगेडामा रहेका श्रमिकहरुलाई पनि माथि उल्लेख गरिएका कानुनी प्रावधान बमोजिमको पारिश्रमिक तथा सुविधा दिनुपर्ने हुन्छ ।
माथि उल्लेख भएबमोजिम श्रमिकलाई जगेडामा राख्नुपर्ने परिस्थिति परेमा १० जना वा सोभन्दा बढी श्रमिक कार्यरत रहेको रोजगारदाताले श्रमिकलाई १५ दिनसम्म जगेडामा राख्न सक्नेछ । तर, सोभन्दा बढी समयका लागि जगेडामा राख्नुपरेमा आधिकारिक ट्रेड युनियन वा श्रम सम्बन्ध समितिसँग परामर्श गर्नुपर्ने हुन्छ ।
यस व्यवस्थाले रोजगारदाता वा व्यवस्थापकलाई प्रतिष्ठानमा आइपर्ने परिस्थितिका आधारमा १५ दिनसम्म आफ्ना श्रमिकलाई जगेडामा राख्न सक्ने र सोभन्दा बढी समय जगेडामा राख्नुपरेमा प्रतिष्ठानमा रहेको आधिकारिक ट्रेड युनियन वा श्रम सम्बन्ध समितिसँग परामर्श गरी आपसी सहमतिमा जगेडामा राख्ने अवधि बढाउँदै लान सकिन्छ ।
कति अवधिसम्मका लागि जगेडा अवधि बढाउन सकिने भन्ने सन्दर्भमा कानुनले नतोकी सम्बन्धित रोजगारदाता र श्रमिक तथा श्रम सम्बन्ध समितिलाई सो सम्बन्धि निर्णय लिने स्वतन्त्रता दिएबाट श्रम ऐन २०७४ ले फराकिलो व्यवस्था अपनाएको पाइन्छ । प्रतिष्ठान, रोजगारदाता र श्रमिक दुवैको हितका लागि स्थापना भै सञ्चालनमा रहेकाले सोलाई सामूहिक हित हुने गरी आपसी हितमा सञ्चालन गर्न अभिप्रेरित गरेको पनि देखिन्छ ।
यसअघिको श्रम ऐन, २०४८ मा उत्पादन वा सेवामा कटौती गर्न वा प्रतिष्ठान वा सोको कुनै भाग बन्द गर्नुपर्दा १५ दिनसम्मका लागि भए श्रम कार्यालयको र सोभन्दा बढी अवधिका लागि भए श्रम विभागको स्वीकृति लिनुपर्ने प्रावधान रहेको थियो ।
श्रम कार्यालयले स्वीकृति दिएको अवस्थामा पनि सोको जानकारी श्रम विभागलाई दिनुपर्ने व्यवस्था राखिएको थियो । तर, श्रम ऐन २०७४ ले १५ दिन वा सोभन्दा बढी जति अवधिका लागि भए पनि श्रम कार्यालय वा विभागको स्वीकृति लिनुपर्ने अवस्था राखेको छैन । यस अर्थमा वर्तमान श्रम ऐनले लचकता अपनाएको छ पनि भन्न सकिन्छ ।
हालको माहामारीबाट विश्वका ६ करोडभन्दा बढी मानिस चरम गरिबीमा प्रवेश गर्ने विश्व बैंकले नयाँ प्रक्षेपण गरेको छ । अहिले विश्वभरका लाखौं प्रवासी कामदारहरुले रोजगारी गुमाएका छन्, फलस्वरूप यो वर्ष विश्वव्यापी रेमिट्यान्स कम्तिमा २० प्रतिशत अर्थात् १ सय अरब डलरले घट्ने आकलन गरिएको छ । गरिबीको समस्याबाट दक्षिण एसिया पनि प्रताडीत हुने देखिँदैछ ।
हाम्रा श्रमिक संख्या ५ मध्ये ३ जनाको रोजगारी गुम्न सक्ने यूएनडीपीको अध्ययन प्रतिवेदन आएकोछ । यसै सन्दर्भमा नेपालमा पनि कोविड– १९ का कारण थला परेको अर्थतन्त्रलाई उकास्न सरकारले रोजगारी र राहतलाई प्राथमिकता दिनुपर्नेमा सरोकारवालाले जोड दिएको पाइन्छ । सोको विकल्प पनि नरहेको अवस्था देखिँदैछ ।
तसर्थ, सम्भव भएसम्म उद्योग प्रतिष्ठानहरुले यस विषम परिस्थितिमा श्रमिकलाई जगेडामा राखेर भए पनि उद्योग व्यवसाय बचाउन प्रयत्न गर्नुपर्ने भएको छ । यदि श्रमिकलाई जगेडामा राखेर पनि उद्योग व्यवसाय बचाउन नसकेको अवस्थामा त्यस्ता उद्योग प्रतिष्ठानहरुले श्रमिक कटौती गरेर अर्थात् संस्थाको पुनर्संरचना गरेर भए पनि उद्योग व्यवसाय बचाउनुपर्ने हुन सक्छ ।
श्रमिक कटौती गर्न सक्ने कानुनी व्यवस्था
श्रम ऐनको दफा १४५ मा प्रतिष्ठान सञ्चालनमा ‘आर्थिक समस्या उत्पन्न भएमा वा अन्य कुनै कारणले प्रतिष्ठान आंशिक वा पूर्ण रुपमा बन्द गर्नुपर्ने भएमा रोजगारदाताले श्रमिकको संख्यामा कटौती गर्न सक्ने छ’ भनी उल्लेख गरिएको छ भने ‘श्रमिकको संख्या कटौती गर्दा त्यसरी कटौती गर्ने मितिभन्दा कम्तिमा ३० दिन अगावै कटौती गर्नुपर्ने कारण, कटौती हुने सम्भावित मिति र कटौतीमा पर्ने सम्भावित श्रमिकको संख्या खुलाई रोजगारदाताले कार्यालय र प्रतिष्ठानस्तरको आधिकारिक ट्रेड युनियन भएमा त्यस्तो युनियन र नभएमा क्रियाशील ट्रेड युनियन वा श्रम सम्बन्ध समितिलाई सूचना दिनुपर्ने हुन्छ ।
यस व्यवस्थाले प्रतिष्ठान सञ्चालन गर्न सकिने वा नसकिने सो सन्दर्भमा रोजगारदाता आफैंले निर्णय लिई सोको जानकारी सम्बन्धित कामदार कर्मचारी वा उनीहरुको श्रम संगठनलाई सूचना दिए पुग्ने लचिलो व्यवस्था गरेको पाइन्छ ।
‘श्रमिक कटौतीको सूचना दिएपछि रोजगारदाताले सम्बन्धित युनियन वा श्रम सम्बन्ध समितिसंग श्रमिक कटौतीको बिकल्प र कटौती गरिने श्रमिक छनौट गर्ने आधार तथा शर्तका बिषयमा छलफल गर्नु पर्नेछ र छलफलमा सहमति भए बमोजिम श्रमिक कटौती गर्न सकिने छ’ ।
यस व्यवस्थाले एक अशल श्रम सम्बन्धको विकाश गरी प्रतिष्ठानमा कार्यरत श्रमिकहरुलाई आफ्नो ख्यातिका साथमा समझदारीपूर्वक संस्थाबाट बिदाइ गर्ने व्यवस्थालाई दृष्टिगत गरिराखेको पाइन्छ ।
यदि ट्रेड युनियन वा श्रम सम्बन्ध समितिले उपरोक्त प्रस्ताव वमोजिम छलफल गर्न नचाहेमा वा छलफल गर्दा सहमति नभएमा रोजगारदाताले सोही कुराको जानकारी कार्यालयलाई दिई श्रमिकको संख्यामा कटौती गर्न सक्ने प्रावधान पनि रहेको छ । यो व्यवस्था ज्यादै लचक व्यवस्था हो । यसै कानुनी व्यवस्थाका आधारमा रोजगारदाताले पनि लचकता अपनाई श्रमिकको सामाजिक सुरक्षामा सहमति जनाएको छ ।
यसर्थ, उद्योग प्रतिष्ठानले श्रमिक कटौती गर्नुपर्ने अवस्थामा पुग्दा सामान्यतया देहायको क्रमले कटौतीमा जानुपर्ने हुन्छ–
(क) सर्बप्रथम बिदेशी श्रमिक (ख) त्यसपछि खराब आचारणमा तुलनात्मकरुपमा बढी सजायँ पाएको श्रमिक (ग) अनि कार्यसम्पादन स्तर कमजोर रहेको श्रमिक (घ) सबैभन्दा पछि नियुक्त भएको श्रमिक ।
तसर्थ, श्रमिक कटौती गर्ने निर्णय लिई अघाडि बढ्दा सामुहिक सौदाबाजी समिति वा आधिकारिक ट्रेड युनियनका पदाधिकारीलाई कटौती गर्दा प्राथमिकता क्रममा अन्तिममा कटौती गर्नुपर्ने हुन्छ । श्रमिक कटौती गर्दा प्रत्येक वर्षको निमित्त एक महिनाको आधारभूत पारिश्रमिकका दरले हिसाब गर्दा हुन आउने एकमुष्ठ रकम क्षतिपूर्तिस्वरूप श्रमिकलाई दिनुपर्ने कानुनी व्यवस्था रहेको छ । यो रकम श्रमिकले सेवा अवधिको नियमबमोजिम पाउने सामाजिक सुरक्षा वापतको रकमभन्दा अतिरिक्त रकम रहेको कुरा बुझ्नुपर्ने हुन्छ ।
तर, रोजगारदाता र श्रमिकका प्रतिनिधिहरुका बिचको छलफल एवं समझदारीले सो सुविधा बढ्न अर्थात् परिवर्तन पनि हुन सक्छ । यदि कसैले सामाजिक सुरक्षासम्बन्धी बेरोजगार भत्ता पाई आएका छन् भने त्यस्ता श्रमिकले यस किसिमको क्षतिपूर्ति पाउने व्यवस्था रहेको छैन ।
ऐनको दफा १४६ मा कुनै कारणले श्रमिकको संख्यामा कटौती गरिएकोमा सो प्रतिष्ठान दुई बर्षभित्र पुनः सञ्चालन भएमा वा थप श्रमिक आपूर्ति गर्नुपर्ने भएमा दफा १४५ बमोजिम कटौतीमा परेका श्रमिकलाई रोजगारीमा प्राथमिकता दिनुपर्ने कानुनी व्यवस्था रहेकोछ ।
यस व्यवस्थालाई श्रम नियमावलीले पनि समेटेको छ । यसरी सूचना दिँदा राष्ट्रियस्तरको पत्रपत्रिका तथा विद्युतीय सञ्चार माध्यमबाट प्रकाशन एवं प्रसारण गर्न लगाई सूचना दिनुपर्ने हुन्छ । रोजगारताको सूचना नपाएको अवस्थामा सम्बन्धित श्रमिक, अदालत समेत जान सक्ने व्यवस्था पनि रहेको छ ।
श्रम ऐन, २०४८ मा विशेष परिस्थितिमा तीन महिनाभन्दा बढी अवधिसम्म उत्पादन वा सेवामा कटौती गर्नु परेमा वा प्रतिष्ठानको आंशिक वा पूरा भाग बन्द गर्नुपरेमा व्यवस्थापकले श्रम विभागमार्फत नेपाल सरकारको स्वीकृति लिएर मात्र श्रमिक कटौती गर्न सकिने अप्ठेरो किसिमको प्रावधान रहेको थियो । तर, अहिले बर्तमानमा कायम रहेको श्रम ऐनमा नेपाल सरकारको निकायहरुको स्वीकृती लिनुपर्ने प्रावधान छैन, जसलाई नयाँ श्रम ऐन, २०७४ ले ल्याएको सकारात्मक पक्ष हो भन्न सकिन्छ । किनकि, निजी क्षेत्रले आफ्नो लगानी र परिश्रमबाट स्थापित संस्थालाई संचालन गर्ने वा नगर्ने सम्बन्धी निर्णय लिने प्रथम अधिकार सम्बन्धित रोजगारदाताको नै हुनुपर्ने अवधाराणाअन्तर्गत यी व्यवस्थाहरु ल्याइएका देखिन्छन् ।
यसर्थ, उद्योग प्रतिष्ठान सञ्चालन गर्ने सिलसिलामा कार्यस्थलमा कुनै विशेष परिस्थिति उत्पन्न भएमा वा आर्थिक समस्या उत्पन्न भएमा, वा अन्य कुनै कारणले प्रतिष्ठान आंशिक वा पूर्णरुपमा बन्द गर्नुपर्ने भएमा रोजगारदाताले श्रमिक कटौतीको सट्टा प्रचलित श्रम ऐन नियमको प्रावधानभित्र रहेर श्रमिकलाई जगेडामा राखी महामारीको अवधिलाई पार लगाउन सकेको अवस्थामा श्रमिकले आफ्नो रोजगारी गुमाउनबाट जोगिने र उद्योग प्रतिष्ठानले पनि आधा पारिश्रमिक उपलब्ध गराएर भए पनि श्रमिकका अप्ठेराहरुमा मद्दत गर्दै आफ्ना अनुभवी श्रमिकहरुलाई यस विषम परिस्थितिमा जोगाउन सक्ने देखिन्छ ।
जे भएता पनि वर्तमान श्रम कानुन सम्बन्धी व्यवस्थामा संशोधन नहुञ्जेलसम्म उद्योगी, व्यवसायी, श्रमिक एवं सरकार तीनै पक्षले वर्तमान श्रम ऐन नियमको परिधिभित्र रहनु नै पर्ने हुन्छ ।
यसर्थ, उद्योग प्रतिष्ठानहरुले तथा श्रमिक वर्गले एक अर्कामा परेको यस गम्भीर अवस्थालाई मनन गर्दै आ–आफ्नो ठाउँबाट एक अर्कालाई दिन सकिने सहयोग तथा समझदारी कायम गरी आपसी सहमतिबाट अघि बढ्न सक्नु नै उद्योग व्यवसाय तथा त्यसमा रहेको श्रम जोगाउने आजको मुलभूत आवश्यकता रही आएको छ । यसमा सबैको साथ रहनुपर्छ ।
(लेखक अधिवक्ता तथा एच आर/आइ आर प्रोफेसनल हुन् ।)
