मौन हिंसाको संरचना: कार्यालयभित्र लुकेको असमान शक्ति

 नेपालको सरकारी तथा गैरसरकारी कार्यक्षेत्रमा महिलाको उपस्थिति अब अपवाद रहेन। पछिल्ला तथ्याङ्कले निजामती सेवामा महिलाको सहभागिता निरन्तर बढिरहेको देखाउँछ।

नेपालका सरकारी सेवामा महिलाको हिस्सा सन् २००८ मा १२ प्रतिशत मात्रै थियो भने सन् २०२५ को मध्य मार्चसम्म यो २९.२ प्रतिशत पुगेको छ  (श्रोतः राष्ट्रिय अभिलेखालय)। त्यस्तै सन् २०२४ मा लीलादेवी गड्तौला नेपालकी पहिलो महिला मुख्य सचिव बनेर प्रशासनिक नेतृत्वको सर्वोच्च तहमा पुगिन्। यी तथ्यले एउटै कुरा भन्छन् – महिला अब कार्यालयभित्र पाहुना होइनन्, कर्मचारी, नेतृत्वकर्ता र निर्णयकर्ताको रूपमा स्थापित भइसकेका छन्।

“कार्यालय” भन्ने शब्दसँग सम्मान, मर्यादा र पेशागत अनुशासन जोडिनुपर्छ। पेशागतता भनेको कपडा, स्वर वा पदको प्रदर्शन होइन; यो त व्यवहारको अनुशासन हो। सहकर्मीलाई सम्मान गर्ने,  निजी सीमाना ननाघ्ने,  शक्तिको दुरुपयोग नगर्ने र कार्यसम्पादनलाई व्यक्तिगत आकर्षण, टिप्पणी वा दबाबबाट अलग राख्ने संस्कार हो। तर व्यवहारमा अझै पनि धेरै कार्यस्थलहरूमा महिलालाई समकक्ष होइन, प्रभावमा राख्न मिल्ने व्यक्तिका रूपमा हेर्ने प्रवृत्ति जीवित छ। यहीँबाट सुरु हुन्छ मौन हिंसा – जहाँ महिलाप्रति सूक्ष्म र निरन्तर रूपमा यौन संकेत वा अनुचित व्यवहार हुने गर्छ।

नेपालमा यो विषय नयाँ होइन, तर दोषीलाई कानुनी कारबाहीको पर्याप्त डर नदेखिनु र पीडित पक्षमा आवाज उठाउने साहस कमजोर रहनु यस समस्याको गम्भीर पक्ष हो। यौनजन्य दुर्व्यवहार (निवारण) ऐन, २०७१ को प्रस्तावनाले नै सुरक्षित, निष्पक्ष र मर्यादित कार्यवातावरण सुनिश्चित गर्ने उद्देश्य राखेको छ। यस ऐनको दफा ३ ले कार्यस्थलमा यौनजन्य दुर्व्यवहार गर्न वा गराउन नहुने भन्छ। दफा ४ ले पद, शक्ति वा अधिकारको दुरुपयोग गरी यौन आशयले स्पर्श गर्ने, अश्लील सामग्री देखाउने वा प्रयोग गर्ने, अश्लील र यौन आशय बोली वा संकेतबाट प्रकट गर्ने, यौन प्रस्ताव राख्ने वा यौन आशयले जिस्काउने जस्ता कार्यलाई दुर्व्यवहार मान्छ।

मुलुकी अपराध संहिता, २०७४ ले पनि यो अपराधलाई फौजदारी स्तरमा उठाएको छ। त्यसको दफा २२४ ले संक्षेपमा “कुनै पनि व्यक्तिले अर्को व्यक्तिमाथि यौनजन्य उत्पीडन गर्न हुँदैन” भनेर निषेध गर्छ, र यस्तै अपराध गरेमा तीन वर्षसम्म कैद तथा ३० हजार रुपैयाँसम्म जरिवानाको व्यवस्था गरेको छ। यसको अर्थ कार्यालयभित्रको अशिष्टता, स्पर्श, धम्की, अश्लील इशारा, यौनिक टिप्पणी वा दबाबलाई कानुनी रूपमा सामान्य व्यवहार मान्न मिल्दैन।

तर कानुन हुनु र न्याय सुनिश्चित हुनु एउटै कुरा होइन। किनभने त्यसको प्रभावकारी कार्यान्वयनका लागि आवश्यक संस्थागत व्यवस्था कमजोर मात्र होइन, प्रायः प्राथमिकतामा नै परेको देखिँदैन। परिणामतः कानुनी प्रावधान कागजमै सीमित हुने र पीडितले वास्तविक न्याय नपाउने अवस्था कायम छ। सन् २०२५ जूनमा काठमाडौँ स्कूल अफ ल मा यौन दुर्व्यवहार, उत्पीडनका आरोपबारे राष्ट्रिय महिला आयोगले औपचारिक छानबिन सुरु गर्‍यो।

आयोगसँग प्रमाणसहित निवेदन पुगेको थियो तर नाम सहितका प्रत्यक्ष बयानको कमीले अनुसन्धान अघि बढाउन कठिनाइ देखिएको समाचारमा उल्लेख छ। त्यसअघि मार्चमा गरिएको सार्वजनिक उजुरीपछि कलेजभित्रको “विषाक्त संस्थागत संस्कृति” बारे थुप्रै प्रतिक्रिया आएका थिए। यस्तै जनवरी २०२६ मा संयुक्त राष्ट्रसंघ नेपालले विभिन्न मन्त्रालयहरुका पदाधिकारीको उपस्थितिमा यौन शोषण, दुर्व्यवहार र उत्पीडनबाट पीडित-केन्द्रित संरक्षण गर्न उच्चस्तरीय कार्यशाला आयोजना गर्‍यो जहाँ स्पष्ट उजुरी मार्ग, जवाफदेहिता संयन्त्र तथा संस्थागत सुरक्षा उपायहरूमा जोड दिइयो। यी घटनाले समस्या व्यक्तिगत होइन, संस्थागत हो भन्ने देखाउँछन्।

अब प्रश्न उठ्छ —महिला किन ठीक समयमा बोल्दैनन्? किन उनीहरूले चुप बस्न उचित ठान्छन्? उत्तर- मनोविज्ञान, समाज र शक्ति-सन्तुलनमा छ। जब कार्यस्थलमा यौन आशयका टिप्पणी, जिस्क्याइ वा शक्ति प्रयोगमार्फत नजिकिन खोज्ने व्यवहार सुरु हुन्छ, त्यो प्रायः “मजाक” वा “मैत्रीपूर्ण व्यवहार” को आवरणमा आउँछ। मैत्रीपूर्ण व्यवहारबाट सुरु भएको सम्बन्ध कहिले विशेष व्यवहार हुन्छ, कहिले व्यक्तिगत सन्देश, कहिले भावनात्मक दबाब, अनि कहिले यौन अपेक्षा। यहीँ सबैभन्दा जटिल मनोवैज्ञानिक अवस्था सुरु हुन्छ।

यस्तो अवस्थामा कतिपय महिलाले हाँसेर टार्ने, विषय परिवर्तन गर्ने वा चुप बस्ने विकल्प रोज्छन्। थोरैले मात्र आवाज उठाउँछन्। यो मौनता सहमति होइन, मानसिक असुरक्षाबाट जन्मिएको आत्मरक्षा हो। तर विडम्बना के छ भने यही मौनतालाई प्रायः स्वीकृतिका रूपमा गलत व्याख्या गरिन्छ। तर भद्दा मजाकमा हाँस्नुलाई सहमति ठान्नु घातक भूल हो; यो मौनताको गलत व्याख्या हो, स्वीकृति होइन।

नेपालसम्बन्धी एक संयुक्त राष्ट्रसंघीय प्रतिवेदनले देशमा गहिरो जरा गाडेको पितृसत्तात्मक सोच र लैङ्गिक पूर्वाग्रहले  महिला विरुद्धको हिंसाका लागि अनुकूल वातावरण बनाएको बताएको छ। हाम्रो सामाजिक संरचनाले बाल्यकालदेखि नै फरक सन्देश रोप्छ। छोरीलाई ‘चुप लाग’, ‘नराम्रो नदेखिनु‘, ‘सहेर बस‘, ‘बढी नबोल‘ भनेर आत्मसंयम र सहनशीलता सिकाइन्छ भने छोरालाई दृढता, नियन्त्रण र प्रभुत्वको भाषा। यही असन्तुलित समाजीकरणले एकातिर महिलामा असहमति व्यक्त गर्न हिचकिचाहट जन्माउँछ, अर्कोतिर पुरुषमा सीमाना उल्लङ्घन गर्नेसम्मको आत्मविश्वास बढाउँछ। परिणामतः कार्यस्थलमा देखिने व्यवहार केवल व्यक्तिगत चरित्रको प्रश्न होइन, गहिरो रूपमा जरा गाडेको सामाजिक प्रशिक्षणको प्रतिफल हो।

अध्ययनहरू र अन्तर्राष्ट्रिय संस्थाहरूले पनि रिपोर्टिङ्ग नहुनुका प्रमुख कारणमा प्रतिशोधको डर,  सामाजिक कलंक, संस्थाप्रति विश्वासको कमी, र प्रोफेशनल भिक्टिमाइजेसन उल्लेख गरेका छन्। पीडितले बोल्दा करियर बिग्रिने, सरुवा हुने, बदनाम हुने वा “समस्या गर्ने कर्मचारी” का रूपमा चित्रित हुने भयले मौनता अझ गहिरो बन्छ।

अन्तर्राष्ट्रिय श्रम संगठनको महासन्धि नं. १९०ले कार्यस्थल मात्रै होइन, कामसँग सम्बन्धित यात्रा, कार्यक्रम, डिजिटल सञ्चार तथा कार्यसँग जोडिएका अन्य परिवेशलाई समेत समेटेको छ। त्यसको रिकमेन्डेसन नं. २०६ले स्पष्ट नीति नियम, नियमित तालिम, प्रभावकारी अनुगमन, सुरक्षित उजुरी संयन्त्र, उपचारात्मक उपाय, दण्ड व्यवस्था र तथ्याङ्क संकलनमा जोड दिन्छ।

अब निर्णायक कदम चाल्ने समय आएको छ। प्रत्येक सरकारी तथा निजी संस्थामा स्वतन्त्र र गोप्य उजुरी संयन्त्र अनिवार्य रूपमा स्थापना गरिनुपर्छ। उजुरीकर्ताको तत्काल सुरक्षा सुनिश्चित गर्दै प्रतिशोधविरुद्धको नीति कागजमा सीमित नरही व्यवहारमै कार्यान्वयन हुनुपर्छ। कार्यस्थल आचारसंहिता केवल दराजमा थन्क्याइने दस्तावेज होइन; यसलाई नयाँ कर्मचारी अभिमुखीकरण, नियमित वार्षिक तालिम र कार्यसम्पादन मूल्याङ्कनसँग अनिवार्य रूपमा जोडिनुपर्छ। उजुरी व्यवस्थापन प्रक्रियामा पदानुक्रमीय हस्तक्षेप न्यून गर्दै स्वतन्त्र वा तेस्रो पक्षमार्फत छानबिनको व्यवस्था गरिनुपर्छ।

साथै, तथ्याङ्क संकलन, समयबद्ध छानबिन, पीडितलाई कानुनी तथा मनोसामाजिक सहयोग उपलब्ध गराउन सुनिश्चित गर्ने अभ्यास संस्थागत बनाइनुपर्छ। संयुक्त राष्ट्रसंघ लगायतका अन्तर्राष्ट्रिय निकायहरूले पनि पीडित-केन्द्रित दृष्टिकोण, जवाफदेहिता र व्यवहारमै लागू हुने उजुरी मार्गहरूको विकासमा जोड दिइरहेका छन्।

अन्ततः महिला कर्मचारीको सुरक्षा “महिला मुद्दा” मात्र होइन; यो संस्थागत विश्वसनीयता, सेवा प्रवाहको गुणस्तर र पेशागत संस्कृतिको आधार हो। काम गर्ने ठाउँ सुरक्षित र निष्पक्ष नभएसम्म दक्षता, उत्पादकत्व र नेतृत्व विकासको कुरा खोक्रो रहन्छ। साँचो पेशागतता त्यही हो जहाँ शक्ति होइन, मर्यादा बोल्छ; जहाँ मजाक होइन, जिम्मेवारी चल्छ; र जहाँ महिला “सहन” गर्न बाध्य हुँदैन, सुरक्षित र सम्मानजनक वातावरणमा काम गर्न सक्षम हुन्छिन्। महिला सुरक्षित नभएसम्म कुनै पनि संस्था वास्तवमै व्यावसायिक बन्न सक्दैन।