नेपालको विकास बहसमा मानव संसाधनको बेवास्ता

नेपाल विकासको बहसमा होमिएको दशकौं बितिसकेको छ। आजको नेपालमा विकासको बहसले अनेकन् आयाम समेटिरहेको देखिन्छ। देशले योजनाहरू बनाउँदैछ। पूर्वाधार विस्तार गर्दैछ।

वैदेशिक लगानी ल्याउने चेष्टा गर्दैछ। जलविद्युत्, पर्यटन, स्टार्टअप र डिजिटलाइजेसनको बहस चलाइरहेको छ। तर, एउटा मौलिक पक्ष छ जसलाई न सार्वजनिक विमर्शले महत्त्व दिएको छ, न सरकारको नीति र योजना नै त्यो केन्द्रमा राखिएको छ।

त्यो हो मानव संसाधन, जसलाई आज नेपालको विकासको ‘बिर्सिएको मेरुदण्ड’ भन्न सकिन्छ। यहाँ सार्वजनिक र नीतिगत विमर्शबाट क्रमशः लोप हुँदै गएको रूपमा आधारित लेखको संस्करण प्रस्तुत गरिएको छ, जसले नेपालको मानव संसाधन क्षेत्रलाई ओझेलमा परेको, नजरअन्दाज गरिएको अर्थात् बेवास्ता गरिएको रूपमा हेर्ने दृष्टिकोणबाट लेखिएको छ।

हिजो हामी ‘जनशक्ति विदेश जान थाले’ भन्दै चिन्तित थियौं, आज त्यो जनशक्ति निर्माण नै नहुने अवस्थामा पुगेको छ। देशको हरेक रणनीतिक कागजमा ‘मानव पूँजी विकास’ उल्लेख हुन्छ, तर व्यवहारमा मानव संसाधन अब लोप हुने विषय बनिसकेको छ।

मानव विकासलाई विकासको साधन र साध्यका रूपमा लिंदा मानव पूँजी व्यवस्थापन यसको पहिलो शर्त हो, जसले अन्य सबै स्रोत–साधनको प्रभावकारी परिचालन सम्भव बनाउँछ। सङ्गठनभित्र योग्य र दक्ष जनशक्तिको छनोट, राम्रो सञ्चार, सुरक्षित वातावरण, उत्प्रेरणा र असल संगठनात्मक संस्कृतिको विकास आवश्यक हुन्छ। तर, हाल नेपालबाट मानव पूँजी विशेष गरी शिक्षित युवाशक्ति ठूलो संख्यामा विदेश पलायन भइरहेका छन्, जसले दीर्घकालीन राष्ट्रिय क्षमतामा असर पारिरहेको छ।

कागजमै सीमित

स्वदेशमै रोजगारी सिर्जना गर्ने भनिए पनि व्यवहारमा विदेशी रोजगारीमै निर्भरता देखिन्छ। उत्पादनमुखी अर्थतन्त्रको अभाव र नीति निर्माताको कमजोर दृष्टिकोणका कारण व्यापार घाटा बढ्दो छ। यसैले, उपयुक्त नीति, दीर्घकालीन सोच र स्थानीय आवश्यकता अनुसार कार्यक्रम सञ्चालन गरी मानव पूँजीलाई स्वदेशमै उपयोग गर्ने वातावरण बनाउन आवश्यक छ।

शिक्षा, सीप, अनुसन्धान र नैतिक मूल्यमा लगानी गर्दै जनशक्तिलाई उत्पादनशील बनाउने काम तीनै तहका सरकारको साझा दायित्व हो। मानवमा निहित कल्पनाशक्ति, सृजनशीलता, मिहिनेत, इमानदारी आदि नै मुलुकको समृद्धिको मुख्य आधार हो, जसको विकास र व्यवस्थापन विना समुन्नति सम्भव छैन।

नेपालमा विकासको गति जसरी अगाडि बढ्दैछ, त्यसरी नै संस्थागत संरचनामा पनि परिवर्तन आवश्यक छ। तर दुःखको कुरा, संस्थाको मेरुदण्ड मानिने मानव संसाधन व्यवस्थापनलाई अझै पनि धेरैजसो नेपाली संस्थाहरूले बेवास्ता गरिरहेका छन्।

मानव संसाधनलाई केवल कर्मचारी भर्ना, हाजिरी र तलबको काममा सीमित गरिएको छ, जब कि यसको वास्तविक भूमिका रणनीतिक, दीर्घकालीन र मानवकेन्द्रित हुनुपर्ने हो। नेपालमा जब कुनै संस्था स्थापना गरिन्छ, सबैभन्दा पहिले पूँजी, स्थान, बजार र उत्पादनलाई ध्यानमा राखिन्छ। तर, ‘मानव संसाधन’ जस्तो अत्यावश्यक अंगलाई अझै पनि धेरैजसो संस्थाले हेरेका छैनन्।

विडम्बनापूर्ण वास्तविकता के छ भने देशको आर्थिक र सामाजिक उन्नतिमा मुख्य भूमिका खेल्ने कर्मचारीहरू अझै पनि परित्यक्त अवस्थामै छन्। नेपालमा धेरैजसो संस्था, चाहे सरकारी वा निजी; मानव संसाधन विभागलाई प्राथमिकतामा राख्दैनन्।

नीति बनाउने स्तरमा यस विषयमा कुरा उठे पनि, कार्यान्वयनको अभावले गर्दा त्यो केवल कागजमा सीमित हुन्छ। संस्थाहरूमा तालिम, मूल्याङ्कन प्रणाली, कर्मचारी सन्तुष्टि, र मानसिक स्वास्थ्यका विषयहरू अझै पनि ओझेलमा परेका छन्।

दोस्रो दर्जाको हेराइ

मानव संसाधनको नाममा आज नेपालमा जे भइरहेको छ, त्यो सतही अभ्यास, कमजोर कार्यान्वयन र थोपिएको कार्यक्रमको नमूना मात्र हो। शिक्षा मन्त्रालयको रणनीतिमा ‘सीप विकास’ छ, तर व्यावसायिक तालिम केन्द्रहरू प्रायः खाली छन्। उद्योग मन्त्रालयको योजनामा ‘कार्यशाला तालिम’ छ, तर बजारसँग तिनीहरूको सम्बन्ध छैन।

मानव संसाधनमा लगानीको प्रतिफल दीर्घकालीन हुन्छ। राजनीति र बजेट निर्माण दुवैमा तत्काल प्रभाव देखिने योजना प्राथमिकतामा पर्छन् सडक, पुल, भवन। तर, एक प्रशिक्षित युवाले पाँच वर्षपछि राष्ट्रको जीडीपीमा कति योगदान दिन सक्छ भन्ने कुरा हाम्रो नीतिनिर्मातालाई महत्वका साथ प्रस्तुत गरिएको छैन।

मानव संसाधन शिक्षा, श्रम, उद्योग, स्वास्थ्य र युवा मन्त्रालयहरूसँग सम्बन्धित विषय हो। तर यी निकायहरू बीच सहकार्य छैन। शिक्षा मन्त्रालयले उत्पादन गरेका स्नातकहरू श्रम बजारमा उपयोगी छैनन्। उद्योग मन्त्रालयले माग गरेका सीप शिक्षा मन्त्रालयको पाठ्यक्रममा छैनन्।

यस्तो विच्छेदनले समग्र मानव पूँजी निर्माण प्रक्रिया बिथोलिएको छ। नेपालका अधिकांश संस्थाहरूमा ‘मानव संसाधन’ भनेको ज्याला लेख्ने, विदा स्वीकृत गर्ने र कर्मचारी फेरबदल फेर्ने विभाग मात्र हो।

रणनीतिक मानव संसाधन व्यवस्थापन जुन विश्वका प्रतिस्पर्धी संस्थाहरूको आधार हो नेपालमा अझै अपरिचित विषय जस्तै छ। नेपालका विश्वविद्यालयहरूले वर्षेनि हजारौं स्नातक उत्पादन गर्छन्, तर उद्योगहरू अझै पनि योग्य श्रमिकको खोजीमा छन्। पाठ्यक्रम यति सैद्धान्तिक र प्राचीन छ कि आजका विद्यार्थी २० वर्षअघिको विषय पढिरहेका छन्, जबकि विश्व प्राविधिक क्रान्तिमा अघि बढिसकेको छ।

हाम्रा समाजमा ‘हातको काम’ गर्ने सीपयुक्त मानिसलाई अझै दोस्रो दर्जाको रूपमा हेरिन्छ। फलस्वरूप, प्राविधिक तालिमहरूमा न रुचि छ, न गरिमा। देशभित्र प्राविधिक कामको कदर छैन, तैपनि खाडी मुलुकहरूमा यिनै कामदारहरूले राष्ट्रलाई चलाइरहेका छन्। नेपालका धेरै संस्थामा योग्यताको सट्टा सिफारिस, नातावाद र दलगत नियुक्ति चल्छ। परिणामतः अक्षम जनशक्ति पदमा पुग्छ, दक्ष जनशक्ति बाहिरिन्छ र संस्थागत दक्षता धराशायी हुन्छ।

समृद्धिको मूल स्तम्भ

नेपाल जस्तो विकासशील राष्ट्रका लागि मानव संसाधन विकास केवल सहायक पक्ष होइन, दिगो आर्थिक समृद्धिको मूल स्तम्भ हो। यो सोच केवल संस्थागत तहमा होइन, राष्ट्रिय रणनीतिमा पनि परिलक्षित हुन्छ।

कर्मचारीहरूलाई केवल तलबको हकदार मानिन्छ, उनीहरूको सीप विकास, प्रोत्साहन प्रणाली, कार्यस्थलमैत्री वातावरण वा मानसिक स्वास्थ्यप्रति न्यूनतम चासो देखाइन्छ। कर्मचारीहरू निर्णय प्रक्रियाबाट बाहिर राखिन्छन्, सुन्ने वातावरण छैन र तलब तथा पदोन्नतिमा निष्पक्षताको अभावले उनीहरूलाई ‘अदृश्य अस्तित्व’ जस्तो महसुस हुन्छ।

अझ खतरनाक पक्ष त यो हो कि तालिम र सीप विकासलाई संस्थागत लगानी नभई अनावश्यक खर्च ठानिन्छ, जसले गर्दा दक्षता बढ्नुको साटो कार्यक्षमता स्थिर रहन्छ। मानव संसाधन विभागहरूमध्ये धेरैजसोलाई त आवश्यक प्रक्रियागत औपचारिकता पूरा गर्ने यन्त्र जस्तो मात्र हेर्ने गरिएको छ, जसको न नीतिनिर्माणमा आवाज छ, न निर्णय प्रक्रियामा संलग्नता।

यस्तै सोचले गर्दा देशमा ब्रेन ड्रेन तीव्र भएको छ। योग्य, दक्ष र शिक्षित जनशक्ति विदेश पलायन भइरहेका छन्, जबकि देशभित्र सीमित उत्पादनशीलता, कार्य नैतिकताको खडेरी र प्राविधिक जनशक्तिको अभाव छ।

सुधार गर्नुपर्ने काम

आजको युग ‘पिपल फर्स्ट कल्चर’ को हो, जहाँ कुनै पनि संस्था वा राष्ट्रको सफलताको केन्द्र कर्मचारीकै अनुभव, प्रतिभा र क्षमतामा आधारित हुन्छ। कुनै पनि संस्थाले सफल हुन चाहन्छ भने उसले आफ्ना कर्मचारीप्रति संवेदनशील, पारदर्शी र प्रगतिशील प्रणाली अपनाउनु अनिवार्य हुन्छ। सरकारले विकास सम्बन्धी नीतिहरू कार्यान्वयन गर्न विशेष ध्यान दिनुपर्छ। जस्तै-

डिजिटल मानव संसाधन प्रणाली: सबै प्रक्रियालाई पारदर्शी डिजिटल प्रणालीमा रूपान्तरण गर्नुपर्छ।
तालिम र विकास कार्यक्रम: प्रत्येक कर्मचारीको वर्षमा कम्तीमा दुई वटा सीप विकास तालिम हुनुपर्छ।
मानसिक स्वास्थ्य र वेलफेयर: कामसँगै मानसिक सन्तुलन कायम गर्न संस्थाले विशेष पहल गर्नुपर्छ।

यसरी रणनीतिक तहमा लगेर मानव संसाधन प्रमुखहरू निर्णय प्रक्रियामा संलग्न हुने गरी सशक्त बनाइनुपर्छ। जबसम्म हामी यसलाई केवल अनावश्यक खर्चको रूपमा हेर्छौं, तबसम्म हाम्रो संस्था, उद्योग र देशले दीर्घकालीन विकासको कल्पना गर्न सक्दैनन्।

नेपालले यदि आफ्नो दीर्घकालीन समृद्धि सुरक्षित गर्न चाहन्छ भने, अब मानव संसाधनलाई केन्द्रीय रणनीतिक विषय बनाउनुपर्ने अत्यावश्यक समय आइसकेको छ। यसका लागि नीतिगत समन्वय, पारदर्शी भर्ती प्रणाली, व्यावहारिक तालिम, कार्यस्थलमा गरिमा र नेतृत्व विकासलाई समावेश गर्नु जरूरी छ।

अब समय मौन बस्ने होइन, आवाज उठाउने हो मानव संसाधनको बहसलाई फेरि अगाडि ल्याएर, संस्था र राष्ट्रलाई मानवमुखी बनाउने हो। मानव संसाधन नै नेपालको आगामी विकास यात्रा सुरुआत गर्ने खम्बा बन्न सक्छ।

बहुआयामिक समस्या

नेपालमा धेरै कर्मचारी सुनुवाइ नहुने अवस्थाबाट गुज्रिरहेका छन्। उनीहरूको गुनासो, सुझाव र समस्यालाई गम्भीरतापूर्वक लिन सक्ने प्रणालीको अभाव छ। मेरो काम देखिने छैन, म कहिल्यै बढुवा हुने छैन भन्ने सोच कर्मचारीको मनमा बसिसकेको छ। यिनै कुराहरूले मनोबल, उत्पादनशीलता घटाउँछ र दीर्घकालीन रूपमा संस्थाको पनि क्षति गर्छ।

जब मानव संसाधन विषयप्रति नीति–निर्मातादेखि सञ्चारमाध्यम र शैक्षिक निकायसम्म मौन देखिन्छन्, तब हामी विकासको मूलधारबाट चुकिरहेका हुन्छौं। नेपालले कति सडक बनायो भनेर मापन गर्न सकिन्छ, तर कति दक्ष इञ्जिनियर बनायो भनेर हामी कहिल्यै मापन गर्दैनौं।

बजारमा कति भवन बने भनेर गर्व गर्छौं, तर तिनलाई डिजाइन गर्न सक्षम कति आर्किटेक्ट तयार गरियो भनेर सोच्दैनौं। यी सबै मौनता आजको नेपालको विकासलाई खोक्रो बनाइरहेको छ। देशका उच्च रणनीतिक कागजातहरू योजना आयोगदेखि प्रधानमन्त्री रोजगार कार्यक्रमसम्म ‘मानव पूँजी विकास’ भन्ने शब्द जति दोहोर्‍याए पनि व्यवहारमा त्यसको कुनै दूरदर्शी प्रतिबिम्ब देखिंदैन।

नेपालका अधिकांश संस्था चाहे सरकारी होस् वा निजी मानव संसाधन विभागलाई तलब दिनेको कार्यालयभन्दा फरक रूपमा हेर्दैनन्। कर्मचारीको छनोट प्रक्रिया होस् वा उनीहरूको तालिम, प्रेरणा, मूल्याङ्कन यी सबै खालका संयन्त्रहरू अझै पनि संस्थागत प्राथमिकताबाट ओझेलमा छन्।

नेपालमा शिक्षा मन्त्रालयले हजारौं स्नातक उत्पादन गर्छ, तर श्रम बजारमा ती योग्य हुन सक्दैनन्। उद्योग मन्त्रालयले माग गर्ने सीपहरू शिक्षा प्रणालीसँग मेल खाँदैनन्। व्यावसायिक तालिम केन्द्रहरू, प्राविधिक शिक्षण संस्था खाली छन्, न जागिरको ग्यारेन्टी छ, न गरिमा। शिक्षा व्यवसाय बनेको छ, सीपको सम्बन्ध बजारसँग छैन।

हाल नेपालको धेरैजसो संस्थाहरूले मानव संसाधन व्यवस्थापनको क्षेत्रमा भोगिरहेको प्रमुख समस्या निकै गहिरा र बहुआयामिक छन्। सरकारले दीर्घकालीन विकास योजनाको कुरा गरे पनि त्यसको प्रभावकारी कार्यान्वयन देखिंदैन, जसले नीति र व्यवहार बीचको गहिरो अन्तरलाई उजागर गर्छ।

मानव संसाधन विषयलाई अझै पनि केवल तलब वितरण र अनुपस्थिति निगरानीको कार्यालयका रूपमा हेर्ने प्रवृत्ति राखेको पाइन्छ, जसले यस क्षेत्रको समग्र प्रभावकारितामा बाधा पुर्‍याएको छ। अधिकांश कर्मचारी नियुक्तिपछि कुनै किसिमको सीप अभिवृद्धि तालिमबाट वञ्चित हुन्छन्, जसका कारण उनीहरू केवल दैनिकी पूरा गर्ने मानसिकतामा सीमित रहन्छन् उत्साहविहीन, उद्देश्यविहीन।

कर्मचारीहरूलाई निर्णय प्रक्रियामा सामेल नगरिने, उनीहरूको आवाज नसुनिने वातावरणले मनोबलमा नकारात्मक प्रभाव पार्दछ, जुन संस्थाको उत्पादनशीलतामै असर पार्ने खालको हो। थप रूपमा, करार वा अनौपचारिक रूपमा नियुक्त गरिएका कर्मचारीहरूलाई लामो समयसम्म काम गरे पनि स्थायित्वको कुनै सुनिश्चितता नहुनु अर्को गम्भीर समस्या हो, जसले संस्थाको प्रति उनीहरूको निष्ठामा असर पार्छ। पारदर्शी तलब संरचना र प्रोत्साहन प्रणालीको अभावका कारण योग्य र सक्षम जनशक्ति संस्थाबाट विमुख हुने सम्भावना उच्च रहन्छ।

त्यस्तै, धेरै संस्थाले आधुनिक सीप, प्रविधि र डिजिटल दक्षताको विकासतर्फ गम्भीरता नदिएको अवस्था छ, जुन दिगो प्रतिस्पर्धात्मकताका लागि नितान्त आवश्यक थियो। स्वास्थ्य बीमा, मानसिक परामर्श सेवा, लचिलो कार्य समय जस्ता कर्मचारीकेन्द्रित सुविधाहरूको पनि अभाव छ, जसले कार्यस्थललाई अनुत्पादक र अस्वस्थ बनाउँछ।

सबैभन्दा दुःखद् पक्ष के हो भने, कतिपय संस्थाहरूमा मानव संसाधन विभाग नै छैन, र जहाँ छ, त्यहाँ पनि यसलाई केवल औपचारिकता पूरा गर्ने एकाइको रूपमा सीमित गरिएको छ जसले सम्पूर्ण व्यवस्थापन प्रणालीलाई अव्यवस्थित र अप्रभावकारी बनाएको छ।

डिजिटलाइजेसनको अभाव

कुनै पनि संस्था अग्रस्थानमा पुग्न चाहन्छ भने उसले मानव संसाधन विभागलाई केवल प्रशासनिक काममा सीमित नराखी, संस्थाको मूल निर्णय तहमा स्थान दिन अत्यन्त आवश्यक हुन्छ। यसलाई रणनीतिक विभागको रूपमा विकास गर्नु आवश्यक छ जसले संस्थाको दीर्घकालीन लक्ष्यमा महत्वपूर्ण भूमिका खेल्न सक्छ। मानव संसाधन अब केवल तलब वितरण र अनुपस्थितिको रेकर्ड राख्ने एकाइ मात्र होइन, बरु कर्मचारी अनुभवको केन्द्र बिन्दु बन्नुपर्छ।

कर्मचारीको संस्कृति विकास गर्नु आजको आवश्यकता हो, जहाँ काम गर्ने वातावरण सुखदायी, सम्मानजनक र प्रगतिशील बनाउनुपर्ने हुन्छ। यस्ता संस्कारहरूले कर्मचारीको मनोबल वृद्धि गर्छ र उनीहरूलाई आफ्नो भूमिकामा उत्कृष्ट प्रदर्शन गर्न उत्प्रेरित गर्छ।

कर्मचारीलाई प्रशिक्षण र क्षमता विकास अनिवार्य प्रक्रिया हुनुपर्छ, जुन संस्थाको समग्र कार्यक्षमता वृद्धिमा योगदान पुर्‍याउँछ। साथै, मानव संसाधन प्रणालीलाई डिजिटल बनाउनु पनि अर्को महत्वपूर्ण पक्ष हो।

डिजिटल उपकरणहरूले सूचना प्रवाहमा पारदर्शिता ल्याउँछन्, जसले कर्मचारीलाई प्रणालीप्रति विश्वास जगाउँछ र निष्पक्षताको भावना पैदा गर्छ। यस्ता उपायहरूलाई प्रभावकारी रूपमा कार्यान्वयन गर्न सकिएमा मात्र कुनै पनि संस्था सशक्त, समावेशी र प्रतिस्पर्धी बन्न सक्छ।

आजको नेपालको चुनौती पूँजीको होइन; विचार, नीति र दृष्टिकोणको हो। यदि हामी विकास भन्नाले केवल सडक, भवन, बिजुली बुझिरहेछौं भने, हामी भविष्यको नेतृत्व गुमाइरहेका छौं। अब समय आएको छ, जहाँ शिक्षालाई रोजगारीसँग जडान गरिन्छ। सीपलाई समाजले सम्मान दिन्छ। मानव संसाधनलाई संस्थागत रणनीतिको केन्द्र बनाइन्छ र नीतिनिर्माता, योजनाकार, पत्रकार, बुद्धिजीवी सबैले ‘मानव संसाधन’ विषयलाई फेरि प्राथमिकताको केन्द्रमा ल्याउँछन्। त्यसैले अब मौन बस्ने होइन, मानव संसाधनको बहस फेरि शुरु गरौं।

पाण्डे हाल वरुण वेभरेज नेपाल प्रालिमा कार्यरत छन्।